Юрий Полетаев: человек для профессионалов

В Центре развития предпринимательства Зеленограда прошел семинар, который проводило кадровое агентство «ТРИЗА-Спутник» – главный консультант Инновационно-территориального кластера «Зеленоград» по подбору персонала, который осуществляет свою деятельность с 1992 года. 

− Основной инструмент работы − заявка на подбор персонала, − начал выступление Ю.Полетаев, генеральный директор агентства «ТРИЗА-Спутник», на семинаре «Эффективный подбор кадров в малом бизнесе».

В мероприятии приняли участие генеральные директора малых предприятий, помощники генеральных директоров крупных предприятий, сотрудники кадровых служб, менеджеры по подбору персонала.

– Заявка – начальное звено технологической цепочки, − подчеркнул Юрий Константинович. − Лишь за ней следует поиск, собеседование и найм сотрудника.

 Грамотная заявка прогнозирует успех

Докладчик раздал слушателям формы заявок на подбор линейных специалистов и достаточно объемные анкеты на подбор сложных профессионалов.

− При решении кадровой задачи мы разговариваем непосредственно с тем, кому нужен специалист. Бывает, что на решение влияют определенные внутренние мотивы. Поэтому без личного контакта причины отказов, как правило, понять трудно. Заявка несет в себе не только требования, но и срочность, приоритет.

Все зависит от того, кого вы ищите. Например, главного бухгалтера. Какими качествами он должен обладать? На самом деле, за главного бухгалтера говорит срок и должность, которую он занимал до этого, хороший – работает 5-7 лет по профессии. В таком случае для профессионала тесты не нужны. О нем многое может рассказать сменивший его новый главный бухгалтер. Брать на такую должность человека без опыта работы – большой риск. Если вы знаете стиль работы человека на предыдущем месте, то, скорее всего, он будет вести себя так же и у вас. 

«Горбатого могила исправит»

– В этой русской поговорке – суть еще одного этапа рекрутинга (поиска, отбора и приема на работу сотрудников), – отметил Юрий Константинович. – При подборе кандидата рекомендую изучать стереотипы поведения на предыдущем месте работы, старайтесь не связываться с теми, кто готов тратить на дорогу более 2 часов. Также для эффективного найма необходимо разобраться в мотивации, и если она невнятная, то прогноз будет неутешительный. Разговаривая, обращайте внимание на мелочи, старайтесь извлечь больше информации из собеседования.

При поиске сотрудников классический шаг − это объявление. Его текст должен быть без серой скучности и излишней игривости. Составляя объявление, нужно учесть такую характеристику денег как ненасыщаемость, что более чем оправданно в дальнейшем. Ведь стереотипы со временем меняются: что раньше было роскошью, становится необходимостью. Поэтому не надо обещать роста зарплаты, лучше предлагать компенсационный пакет и период пересмотра гонорара. Составляя объявление, нужно представить идеального кандидата.

При потоке кандидатов необходимо проводить сравнительный анализ − построить таблицы и ставить баллы, оставить трех и предложить их руководству. При составлении списка лучшего кандидата ставьте на второе место, среднего – на первое, худшего – на последнее. Предлагайте возможности, которые человек реально получит на вашей работе.

Хороший специалист − горячий пирожок, на него всегда есть спрос

− В нашей работе много маркетинга, реального бизнеса и психологии, есть что-то и от разведки, − поделился Юрий Константинович. − В России сотрудники фирмы говорят: «Мы работаем в компании», а у англичан − «Мы работаем с компанией». Это наглядно характеризует отношения сотрудника и коллектива.

Еще нужно отметить, что новое поколение мотивировано не на деньги. Старайтесь  в объявлении не говорить о зарплате, в первую очередь, надо говорить о возможностях, которые предоставляет работа.

− Как проверить кандидата на предыдущем месте работы? − задал  вопрос коммерческий директор медицинского центра.

− Главное − этика. Об этом обязательно нужно заботиться. Необходимо доверие к пришедшему на собеседование человеку. Спросите кандидата, разрешает ли он собрать рекомендации, посмотрите на его реакцию и, исходя из этого, действуйте дальше. В некоторых случаях достаточно неформально поговорить на предыдущем месте работы с его коллегами. В случае если кандидат пока еще работает, можно встретиться с коллегами с предыдущего места, до того, на котором он работает сейчас. Если вы не получаете достаточной информации или вас она не удовлетворяет, нужно задуматься о надежности этого кандидата.

 Малый бизнес заинтересован в универсальных солдатах

− Малый бизнес – то, над чем мы думаем, хотим быть ему полезными, − отмечает Ю.Полетаев. − Для нас малое предприятие − до 150 человек, супермалое − 5-6-12. Малый бизнес сейчас − пасынок. А рекрутинг не может быть дешевым – это не массовая услуга. Если вы прибегаете к помощи рекрутингового агентства, это будет дорого. С развитием интернет-технологий нам только легче работать, но это нас не заменит. Между человеком предлагающим работу  и человеком готовым работать - считаю, должен  стоять профессионал по найму.

− Как вы гарантируете результат? − поинтересовался генеральный директор зеленоградского ателье. − Я хочу заплатить деньги и получить кандидата.

− Мы с вами игроки одной команды. Мы предлагаем трех кандидатов. Иногда, очень редко одного кандидата. Срок гарантии бесплатной замены предусмотрен Договором.  Человек может быть у нас на аутсорсинге 5-6 лет, т.е. быть оформленным в агентстве. Такие как секретари, бухгалтеры. Сейчас мы  занимаемся мониторингом персонала в области высоких технологий, в электронике. Смотрим, какие есть обучающие программы.

− Как выявить при собеседовании людей, которые на словах говорят: «Я хочу, я буду», а по сути «не совсем хочу, не совсем буду», − спросил коммерческий директор медицинского центра.

− На тестировании важно определять психологические и профессиональные качества. Для секретаря − скорость печати от 140 символов, оперативность, экстраверсия. А для руководителя важно как он нанимал, как увольнял сотрудников. По статистике только 4-5% могут вести свой бизнес. Считается, что американцы − нация предпринимателей, но у них (по некоторым источникам) до  2-х %. К каждой вакансии нужно подходить индивидуально.

− Как дела с рынком неквалифицированных специалистов? − последовал очередной вопрос аудитории. − Профессионалов с малой квалификацией, средним образованием?

− Мы обращаем внимание на этот рынок, т.к. к нам приходят по нему заявки. Но считаем, что нужно повышать уровень автоматизации неквалифицированного труда, в пользу повышения квалификации. Например, автоматическое складское хозяйство и т.п.

− Ваше мнение по поводу взращивания персонала в течение 1,5 лет. Если человек без профессии, но у него есть желания и есть стремления?

− Хотите взять, изучайте его семью, гармонизирует ли он вокруг себя среду. Если он изначально с проблемами, знайте, что и вы столкнетесь с ними. Молодежи сейчас мало − обращайте внимание на мигрантов.

− Есть ли услуга тестирования сотрудника? Вы даете заключения? Есть ли готовые тесты?

− Под готового специалиста? Да есть, но самый первый  тест – это мы с вами. Наше впечатление от кандидата, наш опыт, способность анализировать полученную информацию. Прислушайтесь к своему мнению. Анализируйте, что не так, что вам не понравилось.

− А если мне нужно посадить человека за телефон,  в автомобиль. Я беру с опытом работы, по знакомству и все равно − неудача. Почему?

− Не такая простая вакансия водителя. Если вы хотите, чтобы человек проработал у вас 3- 5 лет, имейте в виду, что процесс вождения машины - интеллектуальный. Хороший водитель − с хорошим хобби, с семьей, хорошо ухоженной, пусть и не новой личной  автомашиной. Хороший управленец, менеджер – экстраверт. Интраверт работает с бумагами.

− А если после института брать менеджера по закупкам без опыта работы?

− Менеджеры на отдел закупок − люди с историей. Хорошие закупщики ценятся. Смотрите на прежний опыт, проверяйте рекомендации, семью, как в ней выстраиваются отношения.